Udgangspunktet er i dette tilfælde et netværk for private institutioner, men de teoretiske værktøjer som artiklen her introducerer (Maturanas Domæneteori, og den narrative bevidningsøvelse: ’Fortæl om en stjernestund fra egen organisation’), kan bruges af alle der arbejder med værdier, eller har planer om det.
Af MDI konsulent Ulla Engholm
Den 25. juni, en solrig eftermiddag, mødtes netværket inde i MDI. Flere gange har vi været sammen og talt om de udfordringer og muligheder vi står med som private daginstitutioner og denne dag skulle vi arbejde med værdier. De redskaber vi benyttede kan måske også inspirere i din institution?
Alle havde taget deres værdigrundlag med og delte ud af viden og processer. Nogle havde været gennem en spændende værdiproces, hvor medarbejdere, bestyrelse og forældre havde været involveret, andre havde brug for at arbejde med deres værdigrundlag.
Vi diskuterede vision, mission og værdier. Vision drejer sig om hvor man vil hen, mission handler om, hvad man vil gøre, for at nå i den retning, og værdier handler om, hvordan man vil gøre det.
Stil hvorfor-spørgsmål
Det er ikke nok, at få ideer til vision og mission. Ideerne skal også have en værdi både for en selv og for andre. Man kommer ikke langt, hvis man er den eneste, der kan se værdien af sin ide. Værdier betragtes i en narrativ kontekst, som en kapacitet, der hjælper os til at afgøre, hvad der er rigtigt i en given handling.
Hvorfor-spørgsmål kan være en virksom indgang til at tale om det, der er vigtigt og værdifuldt for den anden. Eller til at være nysgerrig på den andens bevæggrunde for at tænke og handle på en bestemt måde.
Spørg for eksempel: Hvorfor har du designet din mission på denne måde? Hvilke værdier har du med dig, som denne udvikling vil være i overensstemmelse med?
Maturanas Domæneteori
I Maturanas Domæneteori er der 3 udkigsposter, der altid er i konstant samspil i enhver handling: æstetikkens domæne, refleksionens domæne og produktionens domæne.
Æstetikkens domæne er personlig og følelsesmæssig. Her kommer værdier, ønsker og holdninger til udtryk.
I æstetikkens domæne kan man stille spørgsmål til værdier ved at spørge:
- Hvorfor valgte du netop dette ‘udviklingstema’? Hvad fortæller det om, hvilke værdier der er vigtige for dig i øjeblikket?
- Hvad er det for intentioner, din mission er båret af?
- Har du en fornemmelse af, hvilke værdier andre har i arbejdet med udviklingstemaet? Er det altid, som du beskriver nu? – eller er der undtagelser?
- Hvorfor fornemmer du, at din vision giver resonans i organisationen?
I refleksionens domæne, er man neutral nysgerrig, reflekterer sammen og laver en undersøgelse af mange forskellige perspektiver.
Visioner handler om fremtidige ønsker og befinder sig ofte på et billedplan, mens missioner sætter sproglige begreber på billeder og handlinger og er mere aktivt ’her og nu’ prægede. Spørg:
- Hvordan håber du på at samarbejdet kommer til at se ud i fremtiden?
- Hvordan vil det komme til udtryk i dagligdagen?
- Hvordan er det anderledes end i dag?
- I hvilke situationer tror du, at du først bemærker at arbejdet har ændret sig?
- Hvad er det, der er særligt ved disse situationer?
En vision er et billede, en organisation må have af sine mål, inden den rækker ud efter dem. Det er netop et billede og ikke en tekst. Det er en førsproglig helheds-opfattelse, som appellerer til billedtænkning og følelser. Det kan være relevant i en institutionskontekst at spørge: Hvilke visioner har du gjort dig på din organisations vegne i forbindelse med ‘udviklingstemaet’? Hvilken vision har du gjort for din egen fremtid? Føles visionerne rigtige? Hvor sidder denne følelse?
Vision er den forestillingsevne, der kan få tingene til at ske i din organisation. Uden vision, ingen retning, og så flyder det hele. Men visioner sætter også gang i relevante handlinger, uden du tænker over det. Det ordner hjernen for dig – et mentalt mindset af billeder og fortællinger.
Produktionens domæne er logistisk rationel. Her udfoldes organisationens bestemmende og forhandlende normer i handlinger.
At arbejde med narrativer og bevidninger af praksishandlinger, giver mulighed for at se de værdier der udspringer af fortællingen. Man kan bl.a. gribe det an med denne fremgangsmåde:
”Fortæl om en stjernestund fra egen organisation”
1. fase: Historiefortælleren fortæller sin fortælling (10 min.)
Historiefortælleren fortæller om en situation, hvor han/hun følte at ’stjernestunden’ lykkes. Fortælleren fortæller fra start til slut uden at blive afbrudt.
2. fase: Samtale mellem historiefortælleren og interviewer(65 min.)
a) Intervieweren stiller anerkendende spørgsmål til fortælleren. De anerkendende spørgsmål har til formål at tykne fortællingen. (10 min.) Blandt deltagerne vælges en tegner, en poet, en journalist, en interviewer og en fortæller.
- Tegneren har fokus på det sagte: Hvad hæftede du dig særligt ved? Hvilket billede giver dette af fortællingen?
- Poeten skriver digt som knækprosa på det, der er særligt vigtigt for fortælleren: nedfælder sætninger ordret og er 100% tro mod fortællerens ord. Giver til slut digtet en titel.
- Journalisten skriver en artikel til ’Børn & Unge’ om hvordan pædagogik lykkes’.
- Intervieweren skriver et brev til fortælleren: Hvilke strenge slår det an hos dig? Hvor bringer historien dig hen?
- Fortælleren skriver et dagbogsblad i sin ”personlige” dagbog. (15 min.)
b) Tegneren fortæller om sin tegning, poeten fremsiger sit digt, journalisten læser sin artikel højt og intervieweren læser sit brev højt. Tilhørerne skriver undervejs værdiord ned på Post-it sedler(20 min.)
Tal om adfærd i stedet for værdi
Når en vision skal blive til handling, så drejer det sig om, at lederskabet stiller det spørgsmål, der får følgeskabet til at bevæge sig i den ønskede retning. En visionær ledelse er ikke autoritær eller kommanderende, men bygger på de værdier, der skaber medbevægelse i stedet for modbevægelse. Dialog er en vigtig værdi, men i stedet for at tale om værdi, foretrækkes det at tale om adfærd. Vi operationaliserer begrebet værdi, når vi erstatter det med en adfærd, og samtidig fremhæver vi en handling.
Det er vigtigt, at lederen udstikker en retning på en sådan måde, at medarbejderne tillægger den en værdi og afprøver den. Det er i handlingen vi skaber mening. Mening er ikke en indre privat tanke. Det er den betydning, der opstår i samspillet mellem mennesker.
Hvilke værdier er vigtige for dig? Egentlig behøver man ikke lave de store krumspring, for værdier eksisterer jo allerede to steder, i din kultur og i dine handlinger.
Nogle af vores kulturs vigtigste værdier er en arv fra oplysningstiden: individuel autonomi, demokrati, ytringsfrihed mv. Samfundet er fyldt med værdier. Er disse værdier også tilstede i din organisation? Og de værdier der er i din organisation, er de i balance med dine egne private værdier?
